Nuestras actuales normas laborales permiten cierta flexibilidad en las condiciones de trabajo. Quiero decir, que lo pactado en el contrato de trabajo inicialmente puede ser alterado. Eso sí, no de cualquier forma. No, sin respetar unas garantías mínimas a las que tiene derecho el trabajador. Y es que, el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) en su art. 20 ampara la facultad de dirección y organización del trabajo por parte empresarial.
¿Todos los cambios de horario son iguales?
No cualquier cambio en el horario de trabajo tendrá la misma repercusión y efectos para el trabajador. Y por lo tanto, no tendrán la misma consideración y tratamiento por la Ley y los Tribunales de Justicia.
Por ejemplo: Imaginemos el siguiente cambio de una trabajadora que venía prestando sus servicios de 9 a 15 horas. Y la empresa le plantea pasar a entrar a las 8:30 y salir a las 14:30 horas. Muy diferente a si le hubiese propuesto cambiar de 15 h. a 22 horas.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Si el cambio es de tal relevancia que perjudica gravemente al trabajador estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y por ello, tendremos que recurrir a lo establecido en el art. 41 del E.T. Que nos viene a decir, que cuando el empresario realice una modificación unilateral de las condiciones de trabajorequerirá de la concurrencia de unos requisitos de validez.
Requisitos
a) Que existan para la adopción de la modificación del horario del trabajador probadas razones:
Económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Esto es deben existir y probarse la concurrencia de justificación para el cambio. No se trata de un “antojo” del empresario si no que debe tener una importante justificación.
b) La decisión de modificar el horario deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
¿Qué puede hacer el trabajador?
Hay 4 posibles respuestas:
1. Aceptar el cambio de horario
2. Rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año de servicio prestado prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 9 mensualidades. El trabajador podrá solicitar prestación por desempleo.
3. Impugnar ante el Juzgado de lo Social. El trabajador entiende que la justificación del cambio de horario no es legal. Permanece en el puesto admitiendo el cambio a la espera de que su demanda ante el Juzgado produzca una Sentencia que lo anule y le devuelva a su horario original.
4. Demandar ante el Juzgado vía art. 50 E.T., solicitando la resolución de su contrato con indemnización por despido improcedente. Compatible con prestación por desempleo. Y todo ello por interpretar que la modificación del horario no sólo incumple las razones legales establecidas en el art. 41 del E.T. si no que también le produce un menoscabo en su dignidad. Para ello el trabajador debe mantenerse en el puesto de trabajo admitiendo hasta la Sentencia el cambio de horario. Este último supuesto es el más difícil de demostrar.
Fuente: http://asesorlab.blogspot.com.es/2016/09/puede-la-empresa-cambiarme-el-horario.html?m=1
